スポンサードリンク

【意味・定義】雇用契約・労働契約とは

【意味・定義】雇用契約とは?

雇用契約は、民法上の概念です。民法では、雇用契約は、次のように規定されています。

民法第623条(雇用)

雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。

雇用契約の定義

「雇用契約」とは、労働者が労働に従事し、使用者が労働に対する報酬を支払う契約をいう。

なお、民法上は、この箇所以外に、雇用契約の具体的な要件や定義が明確になっていません。

【意味・定義】労働契約とは?

労働契約は、労働契約法上の概念です。労働契約法第2条の定義規定では、労働契約の定義は明記されていません。ただ、労働契約法第6条で、次のような規定があります。

労働契約法第6条(労働契約の成立)

労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。

労働契約の定義

「労働契約」とは、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がその労働に対して賃金を支払う契約をいう。

労働契約法での労働契約の定義は、民法上の雇用契約とは若干表現がことなります(特に「使用されて」という部分)。

雇用契約(民法)と労働契約(労働契約法)の違い

雇用契約と労働契約の違いについては、同じであるとする説(同一説)と別であるとする説(峻別説)があります。

以下、峻別説について、わかりやすく説明します。

峻別説とは

  • 労働契約法の労働契約は、あくまで「使用されて」という表現があるとおり、労働者が使用者の指揮命令下にある、使用従属関係が成り立っている契約である(=指揮命令がある)。
  • 民法の雇用契約は、このような使用従属関係にない、労務供給契約も含まれる(=指揮命令がない場合を含む)。

ちなみに、労働契約法は、民法の特別法とされています。

一般法と特別法の関係は?契約実務における重要なポイントについて解説

このため、峻別説によると、労働契約法(特別法)における労働契約は、民法(一般法)における雇用契約の中に含まれる「『使用従属関係が成り立っている』雇用契約」ということになります。

ポイント

  • 雇用契約とは、労働者が労働に従事し、使用者が労働に対する報酬を支払う契約。
  • 労働契約とは、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がその労働に対して賃金を支払う契約。
  • 雇用契約・労働契約ともに、法律上はあいまいな定義しか規定されていない。
[ad2]

雇用契約・労働契約で明示するべき内容は?

雇用契約・労働契約は労働基準法等の法律によって規制される

このように、民法や労働契約法では、雇用契約・労働契約の内容は、非常に曖昧な定義となっています。

ただ、実際には、雇用契約・労働契約は、労働基準法をはじめとした、各種労働法で厳格に規制されています。

このため、使用者=企業側には、労働基準法等の労働法にもとづき、雇用契約・労働契約で一定の契約内容=労働条件を規定する義務があります。

また、これらの規定した契約内容=労働条件は、労働基準法第15条にもとづき、労働者に対し、明示しなければなりません。

使用者は労働条件通知書で労働者への労働条件の通知義務がある

具体的には、使用者は、労働者に対し、以下の内容を明示しなければなりません。

労働者に対し明示する義務がある労働条件

書面で明示するべき事項(労働基準法施行規則第5条

  1. 労働契約の期間に関する事項
  2. 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項(※2)
  3. 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
  4. 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
  5. 賃金(※1)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
  6. 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

※1 退職手当と次項の※1を除く。

※2 有期労働契約で契約更新がある場合に限る。


書面での必要はないものの労働者に対し明示する義務がある労働条件(同上

  1. 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
  2. 臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)及び賞与並びに最低賃金額に関する事項(※1)
  3. 1ヶ月を超える期間の出勤成績によつて支給される精勤手当(※1)
  4. 1ヶ月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当(※1)
  5. 1ヶ月を超える期間にわたる事由によつて算定される奨励加給又は能率手当(※1)
  6. 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
  7. 安全及び衛生に関する事項
  8. 職業訓練に関する事項
  9. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
  10. 表彰及び制裁に関する事項
  11. 休職に関する事項

※3 これらの労働条件は、規定がある場合に限る。規定がない場合は、明示する必要はない。


パートタイム労働法が適用される場合に労働者に対し書面で明示する義務がある労働条件(短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則第2条

  1. 昇給の有無
  2. 退職手当の有無
  3. 賞与の有無
  4. 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口

なお、労働条件を明示する時期は、労働契約の締結の際です。

明示義務がある労働条件以外で重要な労働条件・契約内容

労働基準法で明示義務がある事項以外で重要な労働条件=契約条項は、以下の通りです。

明示義務があるもの以外の重要な契約条項

  • 提出書類
  • 試用期間
  • 本採用の拒否事由
  • 人事異動
  • 定年
  • 自己都合退職の手続き(事前通知の期間)
  • 秘密保持義務
  • 競業避止義務
  • 副業・兼業
  • 服務規律
  • 職務著作
  • 職務発明

特に、機密情報を扱う労働者や、知的財産権にかかわる労働者については、秘密保持義務や知的財産権の取扱いが重要となります。

スポンサードリンク

労働条件通知書と雇用契約書・労働契約書の違い

労働条件通知書と雇用契約書・労働契約書は、いずれも労働条件=契約内容が記載されたものですが、微妙に違いがあります。

具体的な違いは、次のとおりです。

労働条件通知書 雇用契約書・労働契約書
作成・交付の義務 あり なし
交付のしかた 使用者から労働者への一方的な交付 使用者・労働者の相互の取交し
法的な性質 使用者から労働者への”通知”の書面 使用者と労働者との雇用契約・労働契約の締結・成立を証する書面
記載内容 最低限の記載事項の制限がある 自由
スポンサードリンク

雇用契約書・労働契約書を作成する理由は?

雇用契約書・労働契約書の作成義務はない

このように、雇用契約書・労働契約書は、労働条件通知書とは似て非なるものです。

現在の法律では、労働条件通知書を交付すれば、必ずしも雇用契約書・労働契約書を作成する義務はありません。

では、なぜ雇用契約書・労働契約書を作成するのかといえば、2つ理由があります。

ひとつは、労働条件通知書を交付した証拠を残すためです。

もうひとつは、労働条件通知書では不十分な契約内容を補うためです。

「労働条件通知書は受け取っていません」

1つ目の理由は、非常に単純なもので、使用者=企業の側が、労働条件通知書を交付した証拠を残しておくためです。

労働条件通知書だけ交付の場合、労働者の側が、「受け取っていません」と、交付を否認する可能性があります。

もちろん、単純に忘れている場合もありえますが、なんらかの交渉の材料として、わざと「受け取っていない」フリをすることもあります。

使用者としては、単に労働条件通知書を交付しただけだと、「交付した」証拠が残りません。

このため、雇用契約書・労働契約書を相互に取交すことで、こうした労働条件通知書の交付を否認されるリスクがなくなります。

労働条件通知書の内容では不十分

2つ目の理由は、労働条件通知書の記載内容では、労働条件=契約内容としては不十分であるため、補う必要があるからです。

労働条件通知書は、労働基準法が根拠であるため、あくまで労働者の保護に必要な内容の記載だけが義務づけられています。

しかし、使用者=企業の立場としては、雇用契約・労働契約では、こうした内容だけでは、十分とはいえません。

例えば、職務著作・職務発明など知的財産権の取扱いや、秘密保持義務など、追加するべき契約条項があります。

このため、雇用契約書・労働契約書を作成することにより、契約条項を追加します。

実務上は労働条件通知書を労働契約書に綴じ込む

では、労働条件通知書と雇用契約書・労働契約書を別々に作る必要があるのかといえば、そうではありません。

実務上は、労働条件通知書を雇用契約書・労働契約書と一緒に綴じ込むことで、1通の書面とします。

この際、労働条件通知書を冒頭に綴じ込みます。

こうすることで、重要な労働条件=契約内容が、わかりやすくなります。

ポイント

  • 法律上、雇用契約書・労働契約書の作成義務はない。
  • 雇用契約書・労働契約書は、労働者から労働条件通知書の交付を否認されないよう、使用者が労働条件通知書の交付の証拠を残すために作成する。
  • 雇用契約書・労働契約書は、労働条件通知書では不十分な労働条件・契約内容を追加するために作成する。
スポンサードリンク

就業規則+労働条件通知書でも対応可能

10人以上の労働者がいる場合は就業規則の作成義務がある

ただ、実務上は、雇用契約・労働契約で契約書を使うことは、あまりありません。

こうした方法は、少人数=10人未満の労働者しかいない使用者=企業の場合に使われる方法です。

日本では、常時10人以上の労働者を使用する使用者には、就業規則の作成義務があります(労働基準法第89条)。

このため、10人以上の労働者を雇っている使用者=企業では、雇用契約書・労働契約書ではなく、就業規則で労働者と契約を締結しています。

就業規則を使う場合も労働条件通知書の交付は必要

なお、雇用契約書・労働契約書ではなく、就業規則を使う場合も、使用者による労働条件通知書の交付は、必須の義務です。

ちなみに、就業規則も書面のひとつですから、就業規則そのものを交付することで、労働条件を明示することもできます。

この際、「当該労働者に適用する部分を明確にして」交付する必要があります(基発第45号)。

就業規則を作成している企業の場合は、むしろ、この方法による労働条件の明示のほうが多いと思われます。

労働条件は個々の労働者の同意なしで一律に変更できる

ちなみに、労働条件は、就業規則の変更により、一律で変更することもできます。

労働条件=契約条件を変更するのであれば、本来、使用者は、個々の労働者と、いちいち交渉したうえで変更しなければなりません。

労働者が1人、2人程度であれば問題ないでしょうが、何百人、何千人の労働者がいる場合は、実務処理が大変になり、とても現実的とはいえません。

このため、日本では、就業規則や労働協約などで、労働条件を一律に変更できるとされています(秋北バス事件・最高裁判決昭和43年12月25日大曲市農協事件・最高裁判決昭和63年2月16日第四銀行事件・最高裁判決平成9年2月28日)。

当然ですが、労働者にとって、合理性に乏しい内容の変更は、認められません。

ポイント

  • 就業規則+労働条件通知書で、雇用契約・労働契約を締結することができる。
  • 常時10人以上の労働者を使用する使用者=企業は、就業規則の作成義務がある。
  • 就業規則を使う場合も労働条件通知書の交付は必要。ただし、就業規則そのものを交付することで労働条件を明示することもできる。
  • 就業規則の変更により、労働条件を一律で変更することができる。