雇用契約・労働契約とは？意味・定義をわかりやすく解説

【意味・定義】雇用契約・労働契約とは

【意味・定義】雇用契約とは？

雇用契約は、民法上の用語です。

民法では、雇用契約は、次のように規定されています。

民法第623条（雇用）

雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。

引用元:民法 | e-Gov法令検索

なお、民法上は、この箇所以外に、雇用契約の具体的な要件や定義が明確になっていません。

【意味・定義】労働契約とは？

労働契約は、労働契約法上の概念です。

労働契約法第2条の定義規定では、労働契約の定義は明記されていませんが、労働契約法第6条で、次のような規定があります。

労働契約法第6条（労働契約の成立）

労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。

引用元:労働契約法 | e-Gov法令検索

労働契約法での労働契約の定義は、民法上の雇用契約とは若干表現がことなります（特に「使用されて」という部分）。

雇用契約（民法）と労働契約（労働契約法）の違い

雇用契約と労働契約の違いについては、同じであるとする説（同一説）と別であるとする説（峻別説）があります。

以下、峻別説について、わかりやすく説明します。

ちなみに、労働契約法は、民法の特別法とされています。

一般法と特別法とは？違い・具体例・優先などをわかりやすく解説

このため、峻別説によると、労働契約法（特別法）における労働契約は、民法（一般法）における雇用契約の中に含まれる「『使用従属関係が成り立っている』雇用契約」ということになります。

雇用契約・労働契約で明示するべき内容は？

雇用契約・労働契約は労働基準法等の法律によって規制される

このように、民法や労働契約法では、雇用契約・労働契約の内容は、非常に曖昧な定義となっています。

ただ、実際には、雇用契約・労働契約は、労働基準法をはじめとした、各種労働法で厳格に規制されています。

このため、使用者＝企業側には、労働基準法等の労働法にもとづき、雇用契約・労働契約で一定の契約内容＝労働条件を規定する義務があります。

また、これらの規定した契約内容＝労働条件は、労働基準法第15条にもとづき、労働者に対し、明示しなければなりません。

労働基準法第15条（労働条件の明示）

1　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

2　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

3　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

引用元：労働基準法 | e-Gov法令検索

使用者は労働条件通知書で労働者への労働条件の通知義務がある

具体的には、使用者は、労働者に対し、以下の内容を明示しなければなりません。

なお、労働条件を明示する時期は、労働契約の締結の際です。

明示義務がある労働条件以外で重要な労働条件・契約内容

労働基準法で明示義務がある事項以外で重要な労働条件＝契約条項は、以下の通りです。

特に、機密情報を扱う労働者や、知的財産権にかかわる労働者については、秘密保持義務や知的財産権の取扱いが重要となります。

労働条件通知書と雇用契約書・労働契約書の違い

労働条件通知書と雇用契約書・労働契約書は、いずれも労働条件＝契約内容が記載されたものですが、微妙に違いがあります。

具体的な違いは、次のとおりです。

雇用契約書・労働契約書を作成する理由は？

雇用契約書・労働契約書の作成義務はない

このように、雇用契約書・労働契約書は、労働条件通知書とは似て非なるものです。

現在の法律では、労働条件通知書を交付すれば、必ずしも雇用契約書・労働契約書を作成する義務はありません。

では、なぜ雇用契約書・労働契約書を作成するのかといえば、2つ理由があります。

ひとつは、労働条件通知書を交付した証拠を残すためです。

もうひとつは、労働条件通知書では不十分な契約内容を補うためです。

「労働条件通知書は受け取っていません」

1つ目の理由は、非常に単純なもので、使用者＝企業の側が、労働条件通知書を交付した証拠を残しておくためです。

労働条件通知書だけ交付の場合、労働者の側が、「受け取っていません」と、交付を否認する可能性があります。

もちろん、単純に忘れている場合もありえますが、なんらかの交渉の材料として、わざと「受け取っていない」フリをすることもあります。

使用者としては、単に労働条件通知書を交付しただけだと、「交付した」証拠が残りません。

このため、雇用契約書・労働契約書を相互に取交すことで、こうした労働条件通知書の交付を否認されるリスクがなくなります。

労働条件通知書の内容では不十分

2つ目の理由は、労働条件通知書の記載内容では、労働条件＝契約内容としては不十分であるため、補う必要があるからです。

労働条件通知書は、労働基準法が根拠であるため、あくまで労働者の保護に必要な内容の記載だけが義務づけられています。

しかし、使用者＝企業の立場としては、雇用契約・労働契約では、こうした内容だけでは、十分とはいえません。

例えば、職務著作・職務発明など知的財産権の取扱いや、秘密保持義務など、追加するべき契約条項があります。

このため、雇用契約書・労働契約書を作成することにより、契約条項を追加します。

実務上は労働条件通知書を労働契約書に綴じ込む

では、労働条件通知書と雇用契約書・労働契約書を別々に作る必要があるのかといえば、そうではありません。

実務上は、労働条件通知書を雇用契約書・労働契約書と一緒に綴じ込むことで、1通の書面とします。

この際、労働条件通知書を冒頭に綴じ込みます。

こうすることで、重要な労働条件＝契約内容が、わかりやすくなります。

就業規則+労働条件通知書でも対応可能

10人以上の労働者がいる場合は就業規則の作成義務がある

ただ、実務上は、雇用契約・労働契約で契約書を使うことは、あまりありません。

こうした方法は、少人数＝10人未満の労働者しかいない使用者＝企業の場合に使われる方法です。

日本では、常時10人以上の労働者を使用する使用者には、就業規則の作成義務があります（労働基準法第89条）。

このため、10人以上の労働者を雇っている使用者＝企業では、雇用契約書・労働契約書ではなく、就業規則で労働者と契約を締結しています。

就業規則を使う場合も労働条件通知書の交付は必要

なお、雇用契約書・労働契約書ではなく、就業規則を使う場合も、使用者による労働条件通知書の交付は、必須の義務です。

ちなみに、就業規則も書面のひとつですから、就業規則そのものを交付することで、労働条件を明示することもできます。

この際、「当該労働者に適用する部分を明確にして」交付する必要があります（基発第45号）。

就業規則を作成している企業の場合は、むしろ、この方法による労働条件の明示のほうが多いと思われます。

労働条件は個々の労働者の同意なしで一律に変更できる

ちなみに、労働条件は、就業規則の変更により、一律で変更することもできます。

労働条件＝契約条件を変更するのであれば、本来、使用者は、個々の労働者と、いちいち交渉したうえで変更しなければなりません。

労働者が1人、2人程度であれば問題ないでしょうが、何百人、何千人の労働者がいる場合は、実務処理が大変になり、とても現実的とはいえません。

このため、日本では、就業規則や労働協約などで、労働条件を一律に変更できるとされています（秋北バス事件・最高裁判決昭和43年12月25日、大曲市農協事件・最高裁判決昭和63年2月16日、第四銀行事件・最高裁判決平成9年2月28日）。

当然ですが、労働者にとって、合理性に乏しい内容の変更は、認められません。